Download Chancengleichheit durch Personalpolitik : Gleichstellung von by Gertraude Krell, Renate Ortlieb, Barbara Sieben, Sünne PDF

By Gertraude Krell, Renate Ortlieb, Barbara Sieben, Sünne Andresen, Manfred Auer, Sissi Banos, Nina Bessing, Kay Blaufus, Annelise Burger, Carola Busch, Barbara David, Gudrun Dilg, Michel E. Domsch, Sonja Dudek, Céline Freund, Marianne Geisser, Jochen Gepper

Namhafte Fachleute aus Wissenschaft und Praxis präsentieren das Grundlagenwissen der Personalpolitik hinsichtlich der (Un-)Gleichbehandlung von Frauen und Männern. Die 6. Auflage wurde vollständig überarbeitet und um aktuelle Themen erweitert, wie z.B. Frauen in Aufsichtsräten, Gender Pay hole in Führungspositionen, die entgeltpolitischen Prüfinstrumente Logib(-D) und eg-check.de, range administration in der öffentlichen Verwaltung sowie betriebliche Erfahrungen mit dem AGG.

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Kühne, Doris/Oechsler, Walter A. ): Chancengleichheit durch Personalpolitik, Wiesbaden, 4. 183-196. Küpper, Gunhild (1994): Personalentwicklung für weibliche Führungskräfte, in: Zeitschrift für Personalforschung, 8. , Heft 2, S. 107-123. Möller, Iris/Allmendinger, Jutta (2003): Frauenförderung: Betriebe könnten noch mehr für die Chancengleichheit tun, in: IAB-Kurzbericht, Heft 12, S. 1-5. Müller-Hagedorn, Lothar (1993): Zur Feststellung von diskriminierenden Entgeltformen, in: Die Betriebswirtschaft, 53.

Krell, Gertraude/Weiskopf, Richard (2006): Die Anordnung der Leidenschaften, Wien. Lange, Ralf (2006): Gender Kompetenz für das Change Management. a. ): Chancengleichheit durch Personalpolitik, 3. , Wiesbaden, S. 311-317. Lorber, Judith (2003): Gender-Paradoxien, 2. , Opladen. Maschke, Manuela/Zurholt, Gerburg (2006): Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Chancengleich und familienfreundlich. M. ): Wie natürlich ist Geschlecht? Wiesbaden, S. 65-108. Oppen, Maria/Wiechmann, Elke (1998): Frauenförderpläne unter Reformdruck.

Damit wurde das Prinzip „gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit“ bzw. das Verbot der mittelbaren Entgeltdiskriminierung eingeführt. B. Verkäuferinnen, Sekretärinnen) entstanden sind. Dies wird durch die nachfolgend vorgestellten Studien belegt. B. führt zu relativ niedrigen Einkommensgruppen. Dadurch entsteht ein geschlechtsspezifischer Arbeitsmarkt, nämlich ein niedrig bezahlter Markt für Sekretärinnen. Die langfristige Folge solcher Prozesse ist die berufliche Segregation mit nachteiligen Auswirkungen auf die Einkommenshöhe von Frauen (vgl.

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